En son şu tarihte güncellendi: 12 Nisan 2023
Bilindiği üzere işçilere kanunlarımız uyarınca birçok hak ve alacak tanınmıştır. Bununla birlikte işçilerin söz konusu işçilik alacaklarını tam ve doğru olarak tespit edilebilmesi için öncelikle çalıştıkları yerdeki hizmet sürelerinin doğru bir şekilde belirlenmiş olması gerekmektedir.
Örneğin; herkesçe bilinen kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi uyarınca hesaplanmaktadır. Bununla birlikte yine yıllık izin ve ücret alacakları hesabında da işçinin çalışma süresi dikkate alınmaktadır. Bu sebeple işçilik alacakları kalemlerinin hesaplanabilmesi için işçinin hizmet süresinin doğru bir şekilde tespit edilmesi zaruridir. Bu sebeple bu yazımızda hizmet süresinin ne şekilde hesaplanacağını, hizmet süresi hesabında nelere dikkat etmeniz gerektiğinden söz edeceğiz.
Başlıklar:
İşçinin Kıdeme Esas Hizmet Süresinin Belirlenmesi
Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere hizmet süresi, işçilik alacaklarına hak kazanma ve işçilik alacağı hesabı noktasında ilk dikkat edilecek hususlardan bir tanesidir. Bu sebeple hizmet süresinin doğru bir şekilde tespiti büyük önem arz etmektedir.
Bu duruma özellikle değinmemizin sebebi açtığınız davalarda belirttiğiniz hizmet süresine bağlı olarak hesaplama yapılacak olmasıdır. Yani eğer dava dilekçenizde işe giriş tarihiniz ve işten çıkış tarihinizi açıkça yazmışsanız ve sonradan dosyaya kazandırılan kurum ve işyeri kayıtları ile aslında belirttiğiniz işe giriş tarihinden önce işe giriş bildirisinin yapıldığı veya belirttiğiniz işten çıkış tarihinizden sonraki bir tarihte işten çıkış bildirisinin yapıldığı tespit edilse dahi; artık mahkeme hesaplamalarda sizin ifade ettiğiniz tarihlere bağlı kalarak karar verecektir. Bu sebeple doğru hizmet süresini tespit etmeniz hak kaybına uğramamanız açısından çok önemlidir.
İşçinin hizmet/kıdem süresi aslında fiili çalışma süresi üzerinden tespit edilmektedir. Yani hizmet süresi tespit edilirken, fiili çalışmanın başladığı tarih ve fiili çalışmanın sona erdiği tarihlerin tespiti gerekecektir. Daha açık bir ifade ile burada hizmet süresinin başlangıcı için esas alınan tarih, iş sözleşmesinin yapılmış olduğu tarih değil, işyerinde fiilen çalışmaya başlanılan tarihtir.
Hizmet süresini belirlemek için yapılması gereken ilk şey, işçinin e-devleti üzerinden rahatlıkla temin edilebilecek SGK hizmet cetveline bakmak olacaktır. Bildiğiniz üzere işverenler, işyerinde çalıştırdıkları işçilerin çalışma süreleri ve prime esas kazançlarını ay ay SGK’ya bildirmektedir. SGK’da bu bildiriş uyarınca her işçi için hangi tarihler arasında nerede hangi işverene bağlı olarak çalıştığını kaydetmektedir.
SGK hizmet cetvelinde; işçinin işe giriş tarihi, hangi işyerinde çalıştığı, işyerinde ayda kaç gün çalışma gerçekleştirdiği, prime esas kazancının ne kadar olduğu ve işten çıkış tarihi açıkça yazmaktadır. Bununla birlikte hizmet cetvelinde ve bildirgelerde işyeri sicil numaraları da yazdığından, işverenin unvanını rahatlıkla tespit edebilirsiniz.
-
İşverenin SGK ‘ya bildirim yapmaması sebebiyle işçinin hizmet süresi SGK kayıtları ile tespit edilemiyor ise ne yapılabilir?
Burada işçi kuruma bildirilmeyen hizmetin tespiti için hizmet tespit davası açabileceği gibi, hizmet tespit davası açmaksızın alacak davası açarak işçilik alacaklarını talep edebilecektir. İşçiye hizmet tespit davası açma zorunluluğu yüklenmediğinden işçilik alacağı davasında dosyada bulunan deliller dikkate alınarak kıdeme esas hizmet süresi tespiti yapılacak ve bu tespit uyarınca işçilik alacakları hesaplanacaktır.
Ancak eğer hizmet tespit davası açmış iseniz artık alacak davanız için hizmet tespit davası bekletici mesele olacak ve alacak davanızın sonuçlanması için hizmet tespiti davanızın kesinleşmesi ve bu kesinleşen davada tespit edilen hizmet süresi ve ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekecektir. Burada şunu önemle belirtelim ki hizmet tespit davası ile işçilik alacakları davası birlikte açılamamaktadır, açılsa dahi mahkeme tarafından tefrik edilmektedir.
SGK’ya bildirim yapılmasına rağmen kurum kayıtları gerçekteki çalışma bilgileriniz ile örtüşmüyorsa ne yapacağız derseniz; elinizde yazılı delil mevcut ise yazılı delillerle, eğer yazılı bir delil yoksa tanık beyanları ile (hem yazılı delil hem de tanık beyanlarını birlikte de kullanabilirsiniz) hizmet süresinin gerçeği yansıtmadığını ispatlayarak doğru hizmet süresinin tespitini talep edebilirsiniz. Bununla birlikte hizmet cetvelinde o ayın çalışma gün ve sayısı eksik bildirilmiş ise muhakkak eksik gün bildirim kodu ile işverenin bu durumun nedeni belirtmesi gerekmektedir. İşverenin bu bildirgesi doğru değil ise yukarıda da belirttiğimiz gibi itiraz ederek durumun gerçeğini ortaya koyabilirsiniz.
İşçinin Kıdem Süresi Tespit Edilirken Dikkat Edilecek Kriterler
1- ) İşçinin kıdem/hizmet süresi, fiilen çalıştığı süreler dikkat alınarak hesaplanmaktadır. Bununla birlikte yapılacak hesapta SGK hizmet cetvelinde belirtilen tarihler ve bildirgeler esas alınarak işçinin fiilen çalıştığı günler tespit edilmeli ve hizmet süresi hesabı bu tarihler uyarınca yapılmalıdır. Yapılan hesaplamada en sık hataya düşülen nokta ise işçinin işten çıkış tarihinden, işe giriş tarihini çıkartarak hizmet süresi hesabı yapılmasıdır. Bu şekilde her iki tarih çıkartıldığında 1 gün eksik hesaplama yapılmaktadır. Sonuçta işçi fiilen ilk gün de son günde çalışmasını gerçekleştirdiğinden; bu tarihlerin de kıdem süresine eklenmesi gerekmektedir. Bunun için eğer iki tarih farkı ile bir hesaplama yapmış iseniz üzerine 1 gün daha eklemeyi unutmayınız.
2- ) İşçi, aynı işverenin farklı işyerlerinde kesintisiz olarak çalışma gerçekleştirmiş ise; çalıştığı işyeri önem arz etmeksizin aynı işverene bağlı kesintisiz olarak çalışmış olduğunudan hizmet süresi hesabı, farklı işyerindeki çalışmalarının tamamının toplanması suretiyle hesaplanacaktır.
3- ) İşçi, aynı işverene bağlı olarak kesintili bir çalışma gerçekleştirmiş ise; bu işverene bağlı tüm çalışma dönemleri toplanarak, çalışma gerçekleştirmediği yani kesinti dönemleri çıkartılmak suretiyle kıdem süresi hesaplanacaktır.
NOT: Eğer işçi, 25.10.2017 tarihinden sonra kesintili bir çalışma yapmış ve iki çalışma dönemi arasındaki kesinti süresi 5 yılı aşmış bununla birlikte davalı tarafça da zamanaşımı def’isi ileri sürülmüş ise, artık zamanaşımına uğramış dönemler kıdem hesabında dikkate alınmayacaktır. Eğer işçinin kesintili çalışması 25.10.2017 tarihinden önce yapılmış ve iki çalışma dönemi arasındaki kesinti 10 yılı aşmış ise burada da zamanaşımına uğramış dönem alacakları söz konusu olacak ve hesaplamaya dahil edilmeyecektir.
4- ) İşçi, aynı işverene bağlı olarak kesintili bir çalışma yapmış ise ve çalıştığı dönemlerden biri veya birkaçı kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermiş ise (istifa etmiş iseniz veya işvereniz haklı bir şekilde iş akdinizi sona erdirmiş ise) ; bu çalışma süresileri artık kıdem süresi hesabında dikkate alınmayacaktır.
5- ) Hizmet süresi hesabında işçinin aralıklı çalışma yapıp yapmadığı ve iş sözleşmesinin fesihle sonlanıp sonlanmadığı belirlenmeli, akabinde fesih sonucunda işçinin kanuni alacaklarının ödenip ödenmediği tespit edilmelidir.
İşçi, aynı işverene bağlı olarak kesintili/aralıklı çalışma gerçekleştirmiş ise ve önceki hizmet dönemi fesih ile sona ermiş olduğundan işvereni tarafından kanuni alacakları tam olarak ödenmiş ise, o dönem tamamen tasfiye edildiğinden hizmet süresine bu süre eklenmeyecektir.
İşçi, aynı işverene bağlı olarak kesintili/aralıklı çalışma gerçekleştirmiş ve önceki hizmet dönemi fesih ile sona ermiş olmasına rağmen işvereni tarafından kanuni alacakları eksik olarak ödenmiş ise, kısmi ödeme yapıldığından bu dönemki hizmet süresi, sonraki hizmet süresine eklenmeden ayrı ayrı hesaplanarak hizmet süresi tespitinin yapılması gerekmektedir.
İşçi, aynı işverene bağlı olarak kesintili/aralıklı çalışma gerçekleştirmiş ve önceki hizmet dönemi fesih ile sona ermiş olmasına rağmen işvereni tarafından kanuni alacakları hiçbir şekilde ödenmemiş ise , artık ödenmeyen dönemdeki hizmet süreleri sonraki hizmet süresine eklenecek ve toplam hizmet süre hesabı bu şekilde yapılacaktır.
6- ) İşçi, aynı işverene bağlı olarak kesintili bir çalışma gerçekleştirmiş ve son hizmet dönemi kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona ermesine rağmen, önceki hizmet dönemleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermiş ise; artık son dönem kıdem süresi hesabında dikkate alınmadan önceki sürelerin tamamı toplanarak kıdeme esas hizmet süresi hesabı gerçekleştirilecektir.
7- ) İşyeri devri ile birlikte; işveren işletme hakkını bir başka işverene devretmekle birlikte devralan işveren işyerini işletmeye devam etmektedir. Bununla birlikte işçiler aynı işyerinde çalışmaya devam ederek kesintisiz olarak çalışmasını sürdürür. Bu sebeple işyeri farklı tarihlerde farklı işverenler tarafından işletilse dahi; işçiler aynı işyerinde aynı işi ara vermeksizin sürdürmeye devam etmesi halinde; işçinin kıdeme esas alınan hizmet süresi, o işyerindeki çalıştığı tüm sürelerin toplanması ile belirlenecektir. Burada devreden ile devralan işveren arasında yazılı bir sözleşme bulunup bulunmaması önemli değildir. Ortada gerçekten bir devir varsa ve işçiler kesintisiz bir şekilde aynı işyerinde aynı işi yapmaya devam ediyor ise; artık işverenler arasında örtülü bir işyeri devri mevcut olduğundan tüm süreler toplanarak hesaplama yapılacaktır.
Ancak gördüğünüz üzere ifademizde ‘’kesintisiz çalışma’’ ibaresini kullandık. Yani işyeri devrinde tüm sürelerin toplanarak hesaplanması için işçinin aynı işyerinde kesintisiz olarak çalışma yapmaya devam etmesi gerekmektedir. Eğer ortada makul süreyi aşan bir kesinti mevcut ise artık burada işyeri devri hükümleri değil, sanki işçi yeni devralan işverenin bünyesinde yeni bir iş akdi imzalamış gibi ayrı bir hesaplama yapılarak hizmet süresi tespit edilecektir.
Burada önemle belirtelim ki eğer devir işletmenin tümüyle alakalı ise yani, malvarlığı ile aktif ve pasiflerinin devri şekilde gerçekleşmiş ise; burada artık hizmet süresi belirlenirken işçinin kesintisiz çalışmış olma şartı aranmamaktadır. Burada hizmet süresi tespit edilirken işçi kesintili çalışmış gibi hesaplama yapılacaktır.
8- ) Ortada hizmet akdi devri mevcut ise; bilindiği üzere hizmet akdi devri ile işyeri devri birbirinden oldukça farklı durumlardır. Hizmet akdi devrinde artık işçinin bağlı olduğu işvereni değiştiği gibi, çalıştığı işyeri de değişmektedir. Bu sebeple hizmet sözleşmesi, işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle süreli olarak başka bir işverene devredilebilecektir. Yapılan devir işlemiyle devralan artık bütün hak ve borçlarla birlikte hizmet sözleşmesinin tarafı haline geleceğinden, işçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından ilk işverenin yanında işe başladığı tarihten itibaren hesaplama yapılmaktadır.
9- ) İş akdi ihbar sürelerine uyarak feshedilmiş ise; ihbar süresinde de çalışma yaptığınız için bu süreler de kıdem sürenize dahil edilmektedir. Burada yukarıda da ifade ettiğimiz gibi dikkate alınacak süre SGK’ya işten çıkış fesih bildiriminizin yapıldığı tarih değil, gerçekte ihbar süresi bittikten sonra meydana gelen fesih tarihiniz olacaktır.
10- ) Gerçekte bir fesih olmamasına rağmen işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ise; yapılan ödemeler avans olarak kabul edilmektedir. Böyle bir durum söz konusu ise işçinin çalışmasının kesintili olarak yapıldığı kabul edilerek, hizmet dönemlerine dair tüm süreler toplanmalı ve alacağı son ücret üzerinden hesaplanmalı; sonraki aşamada avans ödemesi olarak kabul ettiğimiz ödemeler ödeme tarihinden fesih tarihine kadar yasal faiz işleterek hesaplanmalı ve bulduğumuz nihai tutardan mahsup edilmelidir.
11- ) İşçinin iş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmiş ise; bu süreler de kıdem süresine eklenecektir. Ancak işçinin sözleşmesinin askıda olduğu durumlar, ücretsiz izin kullandığı durumlar, grev veya lokavtta geçirdiği süreler ve işçinin tutuklu veya hükümlü olduğu süreler kıdem süresi hesabında dikkate alınmayacaktır.
12- ) İşçi mevsimlik bir çalışma gerçekleştirmiş yani mevsimlik bir işçi ise; tüm hizmet dönemindeki süreler toplanmalı ve bulunan sonuçtan askı dönemlerindeki yani çalışmadığı dönemdeki süreler çıkartılarak kıdem süresi hesabı yapılmalıdır.
13- ) Kanunlarımız uyarınca staj eğitimleri veya iş-kur programları nedeniyle stajyer olarak veya çırak olarak çalışılan süreler hizmet süresine eklenmemektedir. Elbette burada çıraklık lafla ifade edilen çıraklık değildir. 3308 sayılı Meslek Eğitim Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca çırak olarak çalışma yapılmış ise bu süreler hizmet süresi içerisinde yer almayacaktır.
14- ) İşçi işe iade davası açmış ve mahkeme de işe iadesine karar vermiş, işveren de işçiyi işe başlatmış ise artık işçinin 4 aya kadar olan boşta geçen süresi hizmet süresine dahil edilecektir. Ayrıca işçi işe iade davası sonucunda işverene gerekli sürelerde başvuru yapmış olmasına rağmen işveren işçiyi işe başlatmamış ise; yine işçinin 4 aya kadar olan boşta geçen süresi kıdem esas hizmet süresine dahil edilecektir.
Ancak elbetteki ortada işe iade kararı olmasına rağmen işçi işe başlamak için başvuru yapmamış veya işe davet edilmesine rağmen işe başlamamışsa artık bu durumda 4 aya kadar boşta geçe sürenin kıdem süresine eklenmesi beklenemez.
15- ) İşçi kısmı sürelerle çalışma gerçekleştirmiş ise aklınıza sakına hizmet süresinin, işçinin sadece çalıştığı haftanın belli gün ve saatlerinin toplanarak hesaplanacağı gibi bir düşünce gelmesin. İşçi ister haftanın bir günü veya birkaç günü, isterse birkaç saati çalışma gerçekleştirmiş olsun, kısmi süreli çalışan işçinin kıdeme esas hizmet süresi işe giriş ve işten çıkış tarihi arasındaki süreler olacaktır. Burada işçinin kısmi çalışma yapması, hesaplamada dikkate alınacak ücret noktasında önem arz etmektedir. Yapılan hesaplamada esas alınacak ücret işçinin kısmi sürelerle çalışması karşılığı aldığı ücret olacaktır.
16- ) İşçi çağrı üzerine bir çalışma gerçekleştirmiş ise; burada artık sadece işçinin çalıştığı gün süreleri toplanarak hizmet süresi tespiti yapılacaktır. Yani burada sadece işçinin çağrı üzerine çalıştığı günler dikkate alınacaktır.
17- ) İşçinin 1 defada aldığı rapor süresi veya peş peşe aldığı kesintisiz rapor süresi işçinin ihbar süresini 6 hafta aşıyor ise; artık aşan kısım kıdem süresine eklenmeyecektir. Tabi burada belirttiğimiz gibi rapor sürelerinin peş peşe olması gerekmektedir. Eğer kesintili bir şekilde rapor alınmış ise farklı tarihlerdeki raporların toplanarak ihbar süresini 6 hafta aştı diye hizmet süresine eklememe gibi bir hesaplama yapmak hatalı olacaktır. Bu cümle biraz soyut olduğu için ifadeyi biraz daha açalım. Burada işçinin kanunen ihbar süresi ile 6 haftalık süre toplanarak , raporlu olduğu süreden çıkartılmalı ve ortaya çıkan sonuç kıdem süresi hesabından düşülmelidir.
18- ) İşçi, aynı kamu kurumunda bir dönem memur veya sözleşmeli personel olarak çalışmış olmasına rağmen iş akdi işçi statüsündeyken ve yaşlılık aylığına hak kazanacak şekilde sona ermiş ise, işçinin tüm farklı statülerdeki çalışma süreleri toplanarak hizmet süresi tespit edilecektir. Ancak işçi eğer aynı kamu kurumunda önceden işçi olarak çalışmasına rağmen iş akdinin sona erdiği tarihte memur veya sözleşmeli personel ise ve yaşlılık aylığına hak kazanacak şekilde iş akdi sona ermiş ise artık burada tüm süreler toplanmayacak ve farklı statülerdeki çalışmalar ayrı ayrı hesaplanarak hizmet süresi tespit edilecektir.
19- ) Farklı dönemlerde aynı veya farklı kamu kurumunda çalışan işçilerin iş akdi, yaşlılık aylığına hak kazanacağı şekilde sona ermiş ise bu işçinin kamu kurumunda çalışmış olduğu tüm hizmet süreleri toplanarak kıdeme esas hizmet süresi tespit edilmelidir. Ancak işçinin önceki dönemki çalışmaları kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şeklinde sona ermiş veya o dönemlerde kazanmış olduğu işçilik alacakları işçiye ödenmiş ise; artık bu süreler toplam hizmet süresinin içerisinde yer almayacaktır.
20- ) Kamu işçisi, askerlik borçlanması yaparak yaşlılık aylığına hak kazanmış ve bu sebeple iş akdi sona ermiş ise; kıdeme esas hizmet süresine askerlik borçlanması yapılan süre de dahil edilecektir. Ancak kamu işçisinin iş akdi yaşlılık aylığına hak kazanması sebebi dışında bir sebeple sona ermiş ise; artık bu durumda askerlik borçlanması yapılan süre kıdeme esas hizmet süresine dahil edilmeyecektir. Bu hak sadece kamu işçisine tanınmış bir haktır.